Potremmo definire un responsabile aziendale di ogni grado e livello un “agente speciale del cambiamento”, uno 007 con licenzacambiamento di cambiare, in tempi sempre più rapidi, schemi, abitudini, tattiche e strategie che non funzionano più o addirittura giocano contro l’organizzazione. Il “change management” è stato, e lo è ancora, il tormentone degli ultimi venti anni di letteratura e pratica manageriali. Tuttavia, spesso, la confusione concettuale sul tema ha regnato sovrana sia nella costruzione di modelli teorici, sia sul versante applicativo. Seguendo la pista tracciata da John Kotter, un consulente e professore universitario statunitense di livello internazionale, proviamo a fissare alcuni punti chiave sull’argomento, con l’obiettivo di capire come agire concretamente il cambiamento all’interno delle organizzazioni in cui operiamo. Prima di tutto, definiamo le tre tipologie di cambiamento, da leggere con un livello di complessità crescente:
incrementale: apportare modifiche al sistema organizzativo in chiave migliorativa lato efficienza, efficacia, produttività.
transizionale: cambiamenti a seguito di riorganizzazioni, ristrutturazioni, fusioni, cessioni, acquisizioni.
trasformativo: una nuova vision e una nuova mission portate dal nuovo amministratore delegato, l’apertura a nuovi valori e/o prospettive culturali, la conquista di nuovi mercati.
Premesso che la maggior parte delle persone che lavora in azienda si ritrova a “subire” i cambiamenti, dallo spostamento fisico della scrivania alla mobilità geografica passando per un nuovo capo e/o l’inserimento in un nuovo gruppo di colleghi, la competenza chiave oggi richiesta a chi guida le persone sul lavoro è proprio quella di far agire il cambiamento in modo costruttivo, possibilmente senza innescare conflittualità o demotivazione. Come fare?
Ecco le otto mosse da seguire per sviluppare un’efficace leadership del cambiamento:
trasmettere un senso di urgenza. Non si tratta di generare ansia o mettere fretta ma di agire come se fossimo in un pit stop della Formula Uno: essere veloci e bravi fin da subito;
individuare le persone e/o i team che guideranno il cambiamento, ovvero quegli “enzimi aziendali” che, per competenze e/o per atteggiamento positivo, accelereranno i processi evolutivi al fine di far metabolizzare a tutti il cambiamento in modo sano e non indigesto;
creare una visione motivante attraverso l’esplicitare significati condivisi e condivisibili: quando il “perché farlo” è forte e chiaro, il “come farlo” non sarà più un problema…
comunicare per ottenere feedback e consenso. L’importanza di accertarsi se siamo tutti allineati su cosa bisogna fare e come;
responsabilizzare le persone. Ognuno deve sentirsi protagonista del cambiamento e non una semplice comparsa o pedina di una scacchiera;
ottenere piccoli risultati nell’immediato e comunicarli per rinforzare la motivazione a raggiungere risultati ancora più grandi;
non mollare la presa. La tenuta emotiva e la resilienza di chi guida le persone nel cambiamento segna la differenza tra successo e insuccesso;
far attecchire il cambiamento. Ogni processo di cambiamento richiede un tempo progressivo di applicazione che varia in funzione di ogni specifica situazione. Un bravo “agente speciale del cambiamento” riesce a calcolare ogni volta i tempi giusti per agire.
Se, dunque, spesso il cambiamento è inevitabile, uscire comunque dalla propria zona di comfort presenta indubbi vantaggi. Come ci ricorda lo storico americano Daniel J. Boorstin, “Il coraggio di immaginare alternative è la nostra più grande risorsa, capace di aggiungere colore e suspense a tutta la nostra vita”.
*** Stefano GRECO, consulente, formatore, saggista, 8 mosse per favorire il cambiamento in azienda, 'sviluppo.manageritalia.it', 14 gennaio 2015, qui
In Mixtura 1 altro contributo di Stefano Greco qui
Sempre in tema di cambiamento (aziendale e non) mi permetto di segnalare un mio contributo in Mixtura dell'11 dicembre 2014, qui
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