#SENZA_TAGLI / Donne al lavoro, diverse dagli uomini? (Cristina Bombelli)

“Proviamo a fare un paragone tra il modo femminile e maschile di gestire il potere?”. La domanda è all’interno di un workshop di sole donne in una grande impresa.

Dopo una mezz’ora la lavagna è divisa in due parti nettamente distinte, in una la gestione al maschile del potere fatta di aspetti negativi, di ricerca del proprio interesse, di forza e competitività. Dall’altra la visione idilliaca del potere femminile, orientato al gruppo, supportivo, senza secondi fini. 

E’ a questo punto che una partecipante si ribella. “Io, veramente, ho avuto due capi donne, ed erano semplicemente tremende. Non avevano nessuna delle caratteristiche che state descrivendo!”.

Le altre si fermano un momento a pensare e devono dare ragione alla loro collega. Non è vero che le donne, sia nel percorso, che ai vertici siano poi così diverse dagli uomini. L’episodio mi fa riflettere su due aspetti. Il primo è quello della difficoltà, quando si fa parte di una minoranza, in qualche modo discriminata, a ritrovare una sorta di unità. 

Mi spiego meglio: noi donne siamo uguali quando il nostro percorso di carriera viene ostacolato in modo più o meno sottile. Ci guardiamo intorno e troviamo una sorta di solidarietà tra coloro che devono affrontare un sentiero più faticoso e insidioso. Ma dopo questo momento di “uguaglianza”, emergono le differenze. Siamo diverse dal punto di vista professionale, nelle modalità di rapporto con l’organizzazione, nei valori di cui siamo portatrici. 

Per questo non ho mai creduto nella “solidarietà” femminile. Un sentimento come la solidarietà voglio riservarmi di darlo a chi decido, non a tutto un gruppo, come le donne, in generale. 

Anche perché, come diceva la partecipante, ci sono donne e donne! 

E’ difficile, allora, mantenere questo equilibrio tra l’affrontare gli aspetti discriminanti insieme, in modo da tentare di cambiare dei meccanismi consolidati, eppure continuare ad avere una capacità critica, che ci permetta di prendere le distanze dalle modalità di fare carriera legate, ad esempio, alla seduzione e alla dimensione relazionale. 

Il secondo aspetto riguarda la difficoltà a mantenere un sguardo femminile, che io sono sicura esista, sui meccanismi organizzativi e di gestione del potere. Quando c’è un’unica modalità imperante, coloro che fanno carriera generalmente vi si adeguano. O forse è vero anche il contrario: vengono selezionate le persone, uomini o donne, che sono coerenti con questo stile e che lo supportino completamente. 

Probabilmente, al di là di essere uomini o donne, le organizzazioni tendono ad  emarginare il pensiero critico, con buona pace del tanto auspicato cambiamento. E questo è un tema di grande rilevanza circa l’autoconservazione di modalità consuete, che non vengono mai sottoposta a revisione. E torniamo al potere maschile, che privilegia gli uguali e non consente alle diversità, donne comprese, di arrivare lassù. 

L’unica speranza è che i percorsi di riflessione, come quello da cui sono partita, servano a dare la capacità alle donne di trovare strade nuove, cambiando anche profondamente, il contesto in cui operano. 

*** Maria Cristina BOMBELLI, consulente, saggista, Ma poi, arrivate al vertice, quanto siamo diverse dagli uomini?, jobtalk, 10 giugno 2008, qui

In Mixtura altri contributi di Maria Cristina Bombelli qui

In Mixtura ark #SenzaTagli qui

#SENZA_TAGLI / Donne, e leadership (Cristina Bombelli)

La riflessione di Lucilla Bottecchia (qui) sulla difficoltà delle donne ad “indossare la corona” risponde completamente alla nostra esperienza di formatrici.

Le donne fanno fatica ad accettare ruoli di leadership, consapevoli dei lati oscuri che essi comportano.

Seguendo il recente allestimento di Giovanna d’Arco di Verdi per la Scala, mi sembrava esplicativa la storia dell’eroina d’Orleans come metafora di un percorso che, dopo la corona, necessita di indossare l’elmo e di utilizzare la spada.

Le posizioni di responsabilità hanno questo versante connaturato: l’essere riconosciute pubblicamente come combattenti, ostacolate in questo in primo luogo dal proprio contesto più prossimo, come nel caso del padre di Giovanna, e il dover decidere, anche in modo impopolare, circa questioni di sempre più ampio respiro. La spada, in questa metafora, non rappresenta solo uno strumento di offesa e di combattimento, ma anche una sorta di scettro potenzialmente pericoloso, che indica la via nei momenti di turbolenza e di difficoltà.

Una delle competenze femminili più sottolineate – l’ascolto – nel caso delle decisioni può diventare un elemento controproducente. Si tende a sollecitare i pareri altrui, a mettersi nei panni degli altri, ad accogliere i diversi punti di vista. Alcuni dei quali, purtroppo, sono inconciliabili. Ecco che allora la spada serve per dirimere il torto dalla ragione, ma in materie dove i confini sono sottili e le persone più forti di carattere tendono a prevaricare. Impossibile mettere d’accordo tutti, si rischia di impantanarsi in processi decisionali lenti e poco efficaci per l’organizzazione. Quando ci si accorge di questa trappola si rischia l’effetto opposto: tendere a non ascoltare per evitare di essere tirate da una parte e dall’altra, con poco costrutto.

Anche da queste difficoltà nasce la complessità femminile nel trovare un equilibrio nella propria leadership personale. Il decisionismo maschile è poco consono e – d’altro canto – la relazione simmetrica tipica del supporto, in molti casi, è inadeguata.

Deborah Tannen, linguista, ben sottolinea questo “doppio legame”: la situazione in cui, davanti ad un bivio, entrambe le alternative risultano inadeguate:

“La cosa più penosa in una società che tende all’uguaglianza, nella quale sempre più donne stanno acquisendo posizioni caratterizzate da uno status elevato, è che le donne dotate di autorità si trovano strette in un doppio legame.

Se parlano utilizzando lo stile normalmente adottato dalle donne, vengono considerate come delle leader inadeguate. Se invece utilizzano lo stile tipico dei leader, vengono considerate donne inadeguate.

La via verso l’autorità è molto ripida per le donne e una volte giunte in cima si trovano su un letto di spine.”

La strada è ancora lunga, anche se certamente iniziata, e comporta cambiamenti sia sul versante individuale che organizzativo. Dal punto di vista individuale imparare ad indossare l’elmo e a maneggiare la spada significa simbolicamente addentrarsi nei meccanismi del potere e nell’esercizio attivo della leadership. Un percorso di apprendimento più difficile per il femminile, che comporta una rivisitazione continua di sé stesse, un’attenzione alle reazioni psicologiche e corporee, affrontando degli elementi di stress Aliceche sono anche viatico di una crescita. Forse, da questo punto di vista, l’assuefazione maschile al potere conduce anche ad una certa superficialità.

Organizzativamente, invece, sempre più frequenti sono role model interessanti per le donne, che si svincolano dagli stereotipi della svenevole o della virago. E’ il contesto ora che deve legittimare una varietà di stili, che si deve affrancare da una sorta di elogio del machismo, per apprezzare l’ascolto e il tratto femminile senza scambiarlo per debolezza.

*** Cristina BOMBELLI, fondatrice e presidente di Wise Grouth, presidente di onlus, consulente di organizzazione e sviluppo, saggista, Dopo la corona: l'elmo e la spada, 'Diversity Management', 31 dicembre 2015, qui

In Mixtura 1 altro contributo di Cristina Bombelli qui

#VIDEO #IMPRESA / Generazioni di 'senior' e 'millennials' in azienda

http://video.ilsole24ore.com/Job/Video/News/2014/generazioni-in-azienda/generazioni-in-azienda.php

Cristina BOMBELLI, esperta di sviluppo organizzativo, 

presidente di onlus, presidente di Wise Growth

"Generazioni in azienda": gestire senior e millennials

intervista di Rosanna Santonocito, Il Sole 24 Ore, 23 gennaio 2015

video, 6min14

Anziani e giovani. Stereotipi e valori. Culture diverse che si incontrano e si scontrano. 

A seguito dell'allungamento della vita, anche lavorativa (pensionamento assai posticipato rispetto al passato), almeno tre generazioni differenti oggi sono co-presenti in azienda. 

E ciò costituisce una novità e un problema.

Sono alcuni temi toccati dalla conversazione di Cristina Bombelli, che offre anche alcune indicazioni generali su come il management è chiamato a gestire la nuova situazione.

Naturalmente, la questione, anche con casi ed esempi concreti tratti dalla lunga esperienza di Cristina Bombelli come studiosa e consulente, è approfondita nel libro che qui sotto si segnala. (mf)

° ° °

Libro di riferimento:

* Cristina BOMBELLI, Generazioni in azienda. Se gioventù sapesse, se vecchiaia potesse, Guerini e Associati, 2013

«Tra i differenti elementi che il diversity management dovrà presidiare nel futuro quello delle generazioni sarà sicuramente uno dei prioritari. 

Da un lato, con l'aumento dell'aspettativa di vita si sposta progressivamente l'età del pensionamento, dall'altro i giovani - la generazione y - che entrano nei contesti organizzativi sono portatori di valori, aspettative, linguaggi completamente discordanti da quelli delle generazioni precedenti: una situazione nuova che deve essere affrontata sia a livello di progettazione di nuove modalità di gestione del personale; sia nella rivisitazione profonda degli stereotipi di età che spesso escludono persone competenti solo in virtù degli anni che dimostrano. 

La ricerca che viene proposta, progettata e condotta da Wise Growth, società di consulenza specializzata nei temi della diversità, utilizza lo schema interpretativo delle generazioni, evidenziando, rispetto all'arco temporale di ciascun periodo considerato, i riferimenti culturali, la storia economica, gli eventuali disagi di appartenenza e i comportamenti organizzativi che ne derivano. 

Il tema centrale riguarda il modo di intendere il lavoro nelle diverse generazioni e, di conseguenza, la qualità dello scambio tra persone e organizzazione. Una base sulla quale riflettere per ogni elemento di diversità e per cogliere i cambiamenti, spesso molto veloci, che caratterizzano l'attuale contesto sociale ed organizzativo.» (dalla presentazione del libro)