#TAVOLE / Anziani nel mondo, in aumento (internazionale.it)

Gli anziani saranno il 17% della popolazione mondiale nel 2050. 

Ora sono l’8,5%. 

Secondo il rapporto dell’Istituto statistico degli Stati Uniti, le persone con più di 65 anni passeranno da 617 milioni a 1,6 miliardi. Saranno soprattutto l’Asia e l’America Latina a invecchiare, mentre l’Europa rimarrà la regione più anziana del mondo. L’Africa continuerà a essere un continente giovanissimo. Tra i paesi, la Cina avrà 349 milioni di anziani, mentre gli Stati Uniti rimarranno uno dei più giovani tra i paesi sviluppati.

*** internazionale.it, Aumenta la popolazione anziana nel mondo, 29 marzo 2016

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#SENZA_TAGLI / Anziani, quando contano più gli affetti dei concetti (Lucia Gava)

Tra gli aspetti spesso menzionati quando si parla di salute, ma di cui, altrettanto spesso, è difficile avere una chiara rappresentazione, vi sono quelli legati alla rete di relazioni sociali. Le relazioni sociali circondano la persona indipendentemente dalla fascia d’età a cui appartiene, ma si modificano e acquisiscono funzioni diverse all’avanzare dell’età.

Numerosi studi dimostrano come un’adeguata rete di supporto all’avanzare dell’età:

1) contribuisca a definire l’identità della persona, garantendone il bisogno di appartenenza – ad esempio, l’essere nati lo stesso anno (appartenere alla stessa classe) costituisce parte di quello che ciascuno dei membri di tale gruppo è e quello in cui si riconosce (vedi ad esempio, i ragazzi del’99);

2) costituisca un fattore di protezione nel mantenimento di un buon livello di salute fisica e cognitiva, in quanto fattore abilitante. Ad esempio, quando la persona si reca a far visita ad una persona cara o, banalmente, si relaziona con la commessa del supermercato deve sicuramente mettere in atto comportamenti che, di fatto, costituiscono un lavoro anche in termini fisici e cognitivi (es. linguaggio, memoria e attenzione);

3) promuova una migliore capacità di adattamento ai cambiamenti legati all’avanzare dell’età – ad esempio, tra le strategie per fronteggiare le situazioni stressanti si può condividere con altre persone le proprie preoccupazioni.

Quello che è stato dimostrato, però, è che sono le relazioni significative a fare la differenza e questo soprattutto all’avanzare dell’età. 

Ma cosa significa rete di relazioni? E soprattutto, come, nell’arco della vita, essa si modifica valorizzando e sostenendo le relazioni più significative?

La rete di relazioni può essere esaminata principalmente secondo due parametri: uno quantitativo (quante persone ho effettivamente intorno) e uno qualitativo (come percepisco le persone che mi circondano). 

Ecco che nell’arco di vita i due parametri sembrano acquisire due pesi completamente diversi nel tempo per la stessa persona. Se le persone più giovani tendono a prediligere una rete di relazioni molto ampia a discapito della qualità – basti pensare al periodo adolescenziale – all’avanzare dell’età la situazione tende a ribaltarsi e, quindi, la tendenza è quella di prediligere la qualità delle relazioni e la vicinanza affettiva percepita piuttosto che la loro numerosità.

“Nel mondo del vecchio contano più gli affetti che i concetti…” afferma Norberto Bobbio in una sua celebre intervista, ma questo trova il suo riscontro anche in quanto teorizzato da una nota studiosa nel campo della psicologia dell’invecchiamento attraverso la teoria definita della “selettività socio-emotiva”. Ovvero, il ridursi degli orizzonti temporali che ciascun individuo in età avanzata si trova inevitabilmente ad affrontare, lo conduce a sfruttare le sue risorse per salvaguardarsi da eventuali stress, escludendo ad esempio le situazioni relazionali che potrebbero avere un forte impatto negativo per la sua salute.

Ma cosa s’intende per relazioni positive o qualitativamente soddisfacenti? 

Secondo un recente studio, tra le relazioni significative si troverebbero non soltanto le relazioni parentali o di lunga data, ma anche le relazioni che di fatto l’individuo può scegliere, rendendosi protagonista della sua scelta.

Per questo, quindi, si può affermare che è effettivamente importante, nel rispetto di ciascun individuo e del suo vissuto, cercare di promuovere nuove e continue opportunità di scambio e relazione. Queste ultime, anche alla luce delle migliori capacità di selezionare e circondarsi di relazioni positive riscontrate in età avanzata, potrebbero potenzialmente portare al costituirsi di legami qualitativamente soddisfacenti in grado di contrastare situazioni di isolamento forzato, pur non essendo necessariamente relazioni parentali o di lunga data.

*** Lucia GAVA, psicologa, Quando contano più gli affetti che i concetti, 'osservatoriosenior.it', ottobre 2015, qui

#RITAGLI / Management Diversity, e over55 (Claudio Storti)

Nel grande dibattito teorico sul Managing Diversity ritengo utile riprendere alcuni dati di base che a volte mi sembra si perdano per strada, correndo il rischio di essere troppo didascalico e sintetico.

Sappiamo che tutti coloro che sono diversi, in quanto, per quanto riguarda le imprese occidentali, non sono uomini, bianchi, sani, eterosessuali e intorno ai quaranta anni, fanno paura. Paura che viene esorcizzata mediante stereotipi volti a dimostrare che sono soggetti meno capaci e, quindi, oggetto di discriminazioni (dirette o indirette). (...)

Tra le numerose esperienze realizzate con Studio DUO (Donne e Uomini nelle Organizzazioni) sulla inclusione e valorizzazione delle differenze vorrei soffermarmi sull’attività svolta nei confronti degli over 55, a partire dalle recenti scoperte delle neurobiologie sui soggetti anziani.

Le discriminazioni relative a tali soggetti partono dal ben documentato declino neurologico e cognitivo che avviene con l’età, anche se è di esperienza comune che molti individui anziani hanno responsabilità professionali ed esecutive di alto livello, conducono multinazionali, raggiungono risultati altissimi nell’ambito della creatività artistica e scientifica e nell’area del comando.

Tutto ciò è possibile in quanto nel cervello anziano avvengono numerose altre cose:

* la memoria (in particolare quella che viene chiamata memoria generica) permette di risolvere in modo attendibile problemi di routine impegnando meno risorse, compresa una minore irrorazione di sangue;

* la capacità di svolgere un compito ben padroneggiato con minori risorse metaboliche è una grande fonte di protezione contro le aggressioni neurologiche al cervello;

* i “modelli” che ci costruiamo negli anni grazie ai ricordi generici permettono di trovare soluzioni rapide a una vasta gamma di problemi. Gli scienziati chiamano questa misteriosa capacità cognitive expertise.

Operando insieme, l’espansione del modello e l’esperienza senza sforzo fanno aumentare la quantità di spazio cerebrale assegnata a compiti cognitivi molto familiari, e fanno diminuire le esigenze metaboliche necessarie per l’efficace espletamento di quei compiti. Le competenze relative all’ambito lavorativo si riflettono nella cosiddetta “conoscenza implicita”, la conoscenza procedurale utile nella soluzione dei problemi quotidiani che si presentano sul posto di lavoro.

Una persona dotata di “saggezza” ha, inoltre, la capacità di riconoscere un numero di modelli insolitamente elevato, ciascuno comprendente una lunga serie di situazioni importanti. In tal modo può prendere decisioni intuitivamente, ossia utilizzando la condensazione di precedenti esperienze analitiche.

Il dono della saggezza è una ricompensa, non un diritto. Bisogna guadagnarselo. E allo stesso modo bisogna lavorare per acquisire competenza. Molto dipende dalle organizzazioni e dalla loro capacità di coinvolgere nei processi di cambiamento. Molto fanno gli stessi dipendenti al di fuori del lavoro: le donne, ad esempio, gestendo le complessità della conciliazione; gli uomini attraverso molteplici hobby dai motori ai modellini di aereo.

Per utilizzare questo dono abbiamo provato a sperimentare alcune politiche gestionali volte a favorire il trasferimento della competenze professionali ma anche organizzative, attivando forme di mentoring; o ancora meglio di reverse mentoring che permette di addestrare al cambiamento giovani e diversamente giovani; in alcune aziende là dove è possibile, facendo lavorare giovani e meno giovani nello stesso ufficio; e ancora mettendo su team misti, anche dal punto di vista generazionale.

L’incontro generazionale permette, inoltre, di valorizzare le diversità degli over 55 insieme a quelle  dei giovani, e qui si aprirebbe un altro tema di gestione delle differenze generazionali.

Per questo pensiamo che il Diversity Management abbia senso se inteso come insieme di politiche di gestione e sviluppo volte alla inclusione ed alla valorizzazione delle differenze e sia di importanza strategica per le imprese perché non è vero che:

* per promuovere la diversità non bisogna pensare a ciò che ci rende diversi; numerosi esperimenti hanno dimostrato che l’inclusione è più efficace nei gruppi dove si è sollecitata l’attenzione alle differenze;

* se sorgono dei problemi per noi c’è poco da fare perché dipendono dal sistema o da persone cariche di pregiudizi; il rapporto con soggetti diversi va vissuto non si risolve solo con regole e norme astratte; tutti vivono le condizioni lavorative nello stesso modo.

*** Claudio STORTI, formatore e consulente, Inclusione e valorizzazione degli over 55, 'Bicocca Training and Development Centre', 6 ottobre 2015

LINK, articolo integrale qui

#TAVOLE / Anziani, sempre più (Onu)

da 'internazionale', 10-16 luglio 2015